近年来，随着“互联网＋”以及数字经济的快速发展，传统的就业理念、就业方式、就业制度快速变化，出现了大量依托互联网平台就业的新就业形态，随着时间的推移，还在不断的演化。因新就业形态劳动者就业方式与传统就业方式存在较大差异，劳动者权益保护面临的新情况和新问题日益凸显，逐步成为社会关注的焦点。为全面了解我区新就业形态劳动者情况，探析劳动者权益保护方面存在的问题，9月2日，调研组先后到xx餐饮、xx速运、xx叫车云三个企业，对外卖员、快递员、网约车司机等新就业形态劳动者权益保护开展了专题调研。现将调研情况报告如下。
一、基本情况
（一）劳动者性别、年龄、学历分布情况。从调查结果来看，我区新就业形态劳动者中男性占比95％，女性占比5％左右，男性比重远远高于女性；从年龄结构上来看，8－5岁青壮年劳动力占比9％，是新就业形态劳动者中的主力军；从学历层次上来看，劳动者普遍学历较低。我区新就业形态以网络餐饮配送、快递、网约车等行业为主，对就业人员的知识和技能要求不高，准入门槛低，就业人群主要为城镇新增劳动力、农村富余劳动力、下岗失业人员和残疾人等低学历就业群体。
（二）劳动合同签订情况。我区新就业形态劳动者总体劳动合同签订率处于较低水平。调查涉及的三个行业中，快递行业劳动合同签订率最高，顺风等快递企业对符合劳动关系的从业人员按规定都签订了劳动合同；网络餐饮配送行业，外卖员在平台上与网络司签订的是《外卖配送服务协议》，而不是劳动合同；网约车企业与司机是较明确的承揽关系，属《合同法》管辖范畴。
（三）工资收入情况。我区新就业形态劳动者月平均工资收入主要集中在4元左右，均高于我区最低工资标准97元。从薪酬发放方式来看，新就业形态劳动者工资发放以银行卡为主，个别企业通过支付宝和发放。
（四）社会保险缴纳情况。我区新就业形态劳动者中社会保险参保率普遍较低。以平台企业职工身份参社会保险人数只占了新就业形态劳动者的4％左右，快递行业参保率最高，所有快递员都参了社会保险；网络餐饮配送和网约车行业中参社会保险人数较少，部分外卖员、网约车司机以灵活就业形式参城乡居民养老保险，还有一些未参社会保险或居民保险。
（五）工作时间及休息休假情况。新就业形态劳动者普遍工作时间过长。分行业看，快递行业所有快递员均签订了劳动合同，休息休假有一定保障。而外卖员、网约车司机上线时间自由，是名符其实的“跑得、不跑没得”，不存在签约司安排休息休假。
（六）职业伤害保障情况。调查显示，只有约4％的新就业形态劳动者（快递员）参了工伤保险，约5％的劳动者（外卖员）参了人身意外险等商业保险，还有约％的劳动者（网约车司机）没有职业伤害保障。新就业形态劳动者职业伤害保障处于较低水平。
二、问题及原因分析
（一）劳动者权益保障不到位。目前新就业形态劳动者权益保障存在社会保险参保率低、休息休假得不到保障、职业伤害保障存在短板等一系列问题，究其原因，新就业形态用工关系具自主性和灵活性，已有法律认定劳动关系三要（主体适格、制度适用、用人单位直接发放报酬）无法界定新就业形态从业人员劳动关系。经调查，新就业形态中快递员的劳动关系是明确的，资阳辖区内所有快递企业，无论是自己直接做业务还是外包给其他企业做业务，都与快递员签订了劳动合同。从日常管理上来看，快递企业对快递员进行直接管理，由企业直接发放工资，双方是适格的主体，快递企业与快递员之间完全符合劳动关系的判定条件，两者构成劳动关系。网约车司机上线自由，接单自由，跑一单有一单的收入，网约车司机与平台就是一个承揽关系。快递员和网约车司机这两类劳动者，其权益保障完全可在现行法律中找到依据。而外卖行业，以美团外卖为例，资阳辖区内，对外卖员进行日常管理的是道森（重庆）餐饮服务有限司，发放报酬到外卖员帐户的是北京三快科技有限司，与外卖员签订外卖配送服务协议的又是湖南中帆网络科技有限司。与外卖员有关的三家司相互无隶属关系，判定劳动关系的三要已经碎片化，以现行的相关法律规定，难以判定外卖员是否与哪一个企业建立劳动关系。同时，部分外卖员对“工资事实”认定重要性了解不足，认为只要工资正常发放，无所谓发放时间是按日、按周还是按月，发放形式是以银行卡还是直接通过、支付宝等方式转账，导致政府有关部门无法对这部分工资进行相关查证监管。外卖行业劳动者权益保护面临现行法律不适用、无法可依的局面。
（二）管理难且监管部门不明确。无论是网约车，还是外卖，其活动依托的是现代网络平台，其具有“跨区域、跨行业、跨部门”的鲜明特点。在对其实行管理时，即使平台在经和市场监管部门有备案，但对其具体的运营活动还是一无所知。如滴滴，在资阳没有经营场所，运行全部在网络平台，其从业人数、经营状况、权益保障等情况，以现有手段根本无法了解。同时，对于类似于美团外卖这类新业态，还存在管理部门不明确的问题。若按照“谁审批谁负责”原则，则应当由市场监管部门主管，但市场监管部门的管理范围却不涉及人员工资与社保。若以人员工资与社保来确定，则当由人社部门管辖，但由于劳动关系难以鉴定，不能简单的适用《劳动合同法》的相关规定，人社部门面临无法可依的局面。
三、几点建议
